COMEXI

Angélica Moreno

/ Una de las principales innovaciones del T-MEC en 2020 fue el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR). Una característica es que solo se aplica en México a trabajadores mexicanos, a exclusión del sector de agricultura. En pocas palabras, si en una instalación cubierta se niegan derechos de libertad sindical o negociación colectiva, el caso puede escalar hasta tener consecuencias comerciales. La implementación de este mecanismo se considera un paso hacia una agenda más progresiva en la región, pues las condiciones de trabajo en México dejaron de ser sólo un asunto interno y se volvieron parte de la integración económica de Norteamérica.

Desde la creación del TLCAN se incluyeron aspectos de derechos humanos, haciéndolo de los primeros tratados modernos en hacerlo. Ese cambio hizo espacio en la mesa para temas que durante años parecían ajenos al comercio, como el género. Canadá, de la mano de Chrystia Freeland y la agenda de política exterior feminista de Trudeau, intentó incluir un capítulo específico durante la negociación y no lo consiguió. En cambio, en el capítulo 23, el artículo 23.9 incorporó compromisos frente a la discriminación por sexo, embarazo, acoso sexual, responsabilidades de cuidado y discriminación salarial. El simple uso de estas palabras dentro del tratado representó una herramienta para las trabajadoras, principalmente en industrias de sectores prioritarios como lo son la industria automotriz, minería, manufactura, etc. Quienes han analizado esta inclusión desde una perspectiva de género señalan que un capítulo dedicado exclusivamente a las mujeres no se traduce a mejores resultados. Laura Macdonald resume esta discusión al explicar que incorporar estas disposiciones dentro de un capítulo laboral puede ser más útil para las trabajadoras, ya que al vincular el género con derechos laborales y mecanismos de cumplimiento, se evita limitarlo a compromisos de cooperación o al impulso del emprendimiento femenino.

¿Qué tiene que ver el MLRR con género?

El T-MEC reconoce la discriminación de género dentro de su agenda laboral, pero el MLRR, sólo puede activarse por hechos sindicales, pero si revisamos con atención algunos casos, quienes estaban promoviendo los sindicatos eran mujeres. De los 48 casos registrados, al menos una docena fueron promovidos por sindicatos mexicanos encabezados por mujeres, entre ellos la Liga Sindical Obrera Mexicana, SINTTIA y SNITIS.

Esto no convierte al MLRR en un mecanismo de género, pero conviene recordar que los derechos laborales no se ejercen de la misma manera para todas las personas. Tal vez puede comenzar como una extensión de aplicación a discriminación por género en organización sindical y, más adelante, considerar el diseño de un mecanismo exclusivo de género, debido a la inmensa cantidad de situaciones que pueden surgir y requerir un panel especializado.

Así como el T-MEC llegó con una reforma laboral en 2019, para los próximos años puede incluir más cláusulas de género, sin ser un capítulo aparte. Integrar a más mujeres en la fuerza laboral representa un gran beneficio para el crecimiento y desarrollo económico del país, y la mejor forma de integrarse es que haya un respaldo. El T-MEC ha cambiado parte del trabajo en México. Elevó los estándares y volvió ciertos derechos laborales un asunto regional. Visto desde las trabajadoras, la discusión no tendría que ser si el T-MEC necesita un capítulo separado para las mujeres, sino cómo fortalecer las herramientas que ya existen.